Для современных компаний одной из основных задач становится удержание обученного персонала. Как не потратить средства впустую и удержать обученного сотрудника? Об этом рассказали эксперты Академии Авто.ру Бизнес.
Мотивируем сотрудников. Прежде всего, необходимо создать атмосферу, способствующую развитию мотивации. Не стоит ожидать, что все сотрудники будут охотно учиться. Чтобы формировать потребность в обучении, стоит интегрировать обучение в повседневную практику. К примеру, выделять время и ресурсы на обучение в рабочее время, делая тренинги частью работы. Перераспределение рабочей нагрузки, отсутствие потерь в зарплате у обучающихся – необходимые составные части мотивации. Коллектив, где обучение является частью повседневной практики, склонен оставаться в компании на длительный срок. Система поощрений и признания успехов в обучении также стимулирует сотрудников к обучению, как ключевому элементу их карьерного роста.
Индивидуальное обучение. Чтобы обучение стало по-настоящему эффективным, стоит отойти от универсальных тренингов и сосредоточиться на индивидуальном подходе. Общие курсы, не учитывающие потребности сотрудников, могут привести к демотивации и финансовым потерям. Выявляем пробелы в знаниях сотрудников и интересные для них области для развития – и закрываем потребность. Разумеется, это прежде всего относится к специалистам с высоким потенциалом роста. Включение обучения в индивидуальные планы развития помогает сотрудникам осознать, как новые навыки повлияют на их карьерный путь и становится серьезным фактором удержания.
Системный подход и HR-бренд. Не менее важным аспектом удержания обученного персонала является системность подхода к обучению. Регулярные тренинги предотвращают ситуацию, когда сотрудники, получив новые знания, найдут применение им в других компаниях. Важен и бренд работодателя: это условие должно включать в себя не только конкурентоспособные условия труда, социальные пакеты и возможности для карьерного роста. Наличие позитивной рабочей атмосферы служит основным фактором для удержания квалифицированных специалистов. А вот заключать договор с условием возмещения затрат на обучение при уходе, вряд ли стоит, чтобы не создавать у сотрудников чувства давления.
Учить или искать? Если сотрудник не справляется с обязанностями, стоит в личной беседе выяснить, где проблемы: в мотивации, взаимодействии с другими работниками, или в чем то еще. В первом случае можно договориться о пробном периоде с четким перечнем задач, и если после этого не происходит улучшений, вкладываться в обучение не имеет смысла.
Внутреннее перемещение или найм нового работника? Перевод перспективного сотрудника в другой отдел может быть удачным решением, но может и лишить вас ценного работника. Дайте такому сотруднику возможность провести несколько дней в этом отделе в качестве наблюдателя, не подталкивая к принятию решения. Если новая работа ему не близка, для нее лучше подбирать человека не из компании.
Свежий взгляд на обучение сотрудников против найма новых: Как сократить затраты и повысить лояльность персонала
